PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PRESTASI KERJA TERHADAP KARIR PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN WANITA KELAS IIA KOTA TANGERANG

PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN  PENGEMBANGAN PRESTASI KERJA TERHADAP KARIR PEGAWAI

PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN  WANITA KELAS IIA

 KOTA TANGERANG

oleh:

Lulu Putri Utami           2221132440

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA BANTEN

2015

A.   JUDUL PENELITIAN

Adapun judul yang akan saya bahas iyalah : " PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN  PENGEMBANGAN PRESTASI KERJA TERHADAP KARIR PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN  WANITA KELAS IIA  KOTA TANGERANG " yang berjenis penelitian Kuantitatif.

B.   RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan identifikasi diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut

1.      Bagaimana pengaruh program pelatihan terhadap karir pegawai pada lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A Kota Tangerang ?

2.      Bagaimana pengaruh pengembangan prestasi kerja terhadap karir pegawai pada lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A Kota Tangerang ?

3.      Bagaimana pengaruh program pelatihan dan pengembangan prestasi kerja terhadap karir pegawai pada lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A Kota Tangerang ?

C.   TUJUAN PENELITIAN

Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.      Untuk mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap karir pegawai pada lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A Kota Tangerang.

2.      Untuk mengetahui pengaruh pengembangan prestasi kerja terhadap karir pegawai pada lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A Kota Tangerang.

3.      Mengetahui pengaruh program pelatihan dan pengembangan prestasi kerja terhadap karir pegawai pada lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A Kota Tangerang.

D. TINJAUAN TEORI

A. Teori tentang Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses di mana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Melalui pelatihan, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan, dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh perusahaan untuk memastikan karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Secara definisi pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaannya (Dessler, 2006).

Pendapat Dessler ini bisa menjadi pijakan untuk memahami pelatihan. Bahwa memang benar pelatihan disini bukan hanya program untuk karyawan baru tetapi juga untuk karyawan lama sebagai cara untuk ”update” keterampilan agar semakin optimal dalam pekerjaanya. Pelatihan yang diberikan perusahaan harus benar-benar diturunkan dari rencana strategis perusahaan sehingga bentuk pelatihan sendiri bisa menyesuaikan dengan rencana tersebut. Dengan begitu pelatihan yang dilakukan tidak akan sia-sia dan kebutuhan perusahaan akan SDM berkualitas sebagai pendukung sasaran perusahaan bisa tercapai.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Pelatihan dalam hal ini adalah proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran yang dilaksanakan dalam jangka pendek. Pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan demikian dapat simpulkan bahwa pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja mendatang.

Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu agar karyawan menjadi terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik, pelatihan juga merupakan investasi SDM (human investment) dan suatu proses sehingga karyawan mendapat kapabilitas dalam membantu pencapain tujuantujuan organisasional. Dengan demikian pelatihan memberikan pengetahuan dan kemampuan yang spesifik yang bermanfaat bagi penyelesaian tugas-tugas yang diberikan perusahaan. (Mangkuprawira 2004, Simanjuntak 2005, dan Mathis 2009)

Berdasarkan pendapat ketiga ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan kepada seseorang untuk meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi. Tujuan Pelatihan Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan.

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)

 Analisis kebutuhan pelatihan sangat penting yaitu, untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahaan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Definisi mengenai kebutuhan pelatihan telah disepakati oleh sebagian besar para ahli. Untuk menentukan kebutuhan dapat diperoleh dari persamaan berikut ini: kinerja standar – kinerja aktual = kebutuhan pelatihan. kerangka kerja untuk mengembangkan rencana pelatihan mengandung empat tingkatan pokok. Masing-masing adalah sebagai berikut :

 1. Mengatur strategi: Manajer-manajer SDM dan pelatihan harus lebih dahulu bekerja sama dengan manajemen untuk menentukan bagaimana pelatihan akan terhubung secara strategis pada rencana bisnis strategis, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasional.

 2. Merencanakan: Perencanaan harus terjadi dengan tujuan untu menghadirkan pelatihan yang akan membawa hasil-hasil positif untuk organisasi dan karyawannya. Sebagai bagian dari perencanaan, tujuan dan harapan dari pelatihan harus diidentifikasikan serta diciptakan agar tujuan pembelajaran yang dapat diukur dan spesifik untuk melacak efektivitas pelatihan.

 3. Mengorganisasi: Kemudian, pelatihan tersebut harus diorganisasikan dengan memutuskan bagaimana pelatihan akan dilakukan, mendapatkan sumber-sumber daya yang dibutuhkan, dan mengembangkan intervensi-intervensi pelatihan. Semua aktivitas ini memuncak dalam pelatihan yang sesungguhnya.

4. Memberi pembenaran: Akhirnya, mengukur dan mengevaluasi pada tingkat mana pelatihan memenuhi tujuan akan mengesahkan usaha-usaha pelatihan. Kesalahan - kesalahan di masa lalu dalam pelatihan dapat secara eksplisit diidentifikasi dalam tahap ini. Belajar dari berbagai kesalahan selama masa pelatihan akan menghasilkan cara efektif untuk meningkatkan pelatihan di masa depan. Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Oleh sebab itu, penilaian dari kebutuhan pelatihan organisasional mencerminkan diagnostik dari penentuan tujuan-tujuan pelatihan. Penilaian ini melihat pada masalah-masalah kinerja karyawan dan organisasional untuk menentukan apakah dengan diadakannya pelatihan akan menolong

2.                       Tahap-tahap Pelatihan

Pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2003) bahwa, Proses atau langkah-langkah pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: Sasaran, Kurikulum, Sarana, Peserta, Pelatihan, Pelaksanaan. Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.

 Sedangkan Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pelatihan yaitu: a) Penentuan kebutuhan, b) Penentuan sasaran, c) Penetapan isi program, d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar, e) Pelaksanaan program, f) Identifikasi manfaat, g) Penilaian pelaksanaan program.

 a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.

b. Penentuan Sasaran Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.

c. Penetapan Isi Program Pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik

e. Pelaksanaan Program Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f. Identifikasi Manfaat Setelah program pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

g. Penilaian Pelaksanaan Program Pelaksanaan suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

3.                       Metode-metode Pelatihan

Dalam beberapa kasus, tidaklah layak untuk belajar sambil menjalankan pekerjaan. Meskipun semakin banyak pelatihan yang dilaksanakan secara on the job pada waktu karyawan membutuhkan pelatihan, masih banyak program yang dilaksanakan di luar tempat kerja. Lepas dari apakah program dilaksanakan secara in house atau dialihdayakan, perusahaan-perusahaan menggunakan sejumlah metode untuk menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan kerjanya dan biasanya dengan lebih dari satu metode, disebut pelatihan campuran (blended training), digunakan untuk menyampaikan pelatihan.

Menurut Mondy (2008) metodemetode pelatihan tersebut adalah :

1. Arahan Instruktur Metode arahan instruktur (instructur-led) tetap efektif untuk banyak jenis pelatihan. Salah satu manfaat pelatihan dengan arahan instruktur adalah bahwa si instruktur bisa menyampaikan sejumlah besar informasi dalam waktu relatif singkat.

 2. Studi Kasus Studi kasus (case study) adalah metode pelatihan di mana para trainee mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut. Informasi tersebut dapat berupa laporan kondisi finansial perusahaan dan lingkungan perusahaan tersebut.

 3. Pemodelan Perilaku Permodelan perilaku (behavior modeling) adalah metode pelatihan yang memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasikan perilaku orang-orang lainnya untuk menunjukkan kepada para manajer cara menangani berbagai situasi. Permodelan perilaku telah digunakan untuk melatih para supervisor dalam tugas-tugas seperti menjalankan tinjauan penilaian kinerja, memperbaiki kinjer yang buruk, mendelegasikan pekerjaan, meningkatkan kebiasaan kerja yang aman, menangani keluhan-keluhan diskriminasi, memberi orientasi para karyawan baru, dan menangani orang-orang atau kelompok-kelompok yang berkonflik.

4. Permainan Peran Permainan peran (role-playing) adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta untuk merespons permasalahan-permasalahan khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi dunia nyata. Dan bukan mendengarkan instruktur berbicara mengenai cara memecahkan masalah atau mendiskusikannya, mereka belajar dengan cara melakukannya (learning by doing).

5. Permainan Bisnis Permainan bisnis (business games) adalah metode pelatihan yang metode pelatihan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller atau vice president pemasaran dari dua oeganisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu. Para peserta mengambil keputusankeputusan yang mempengaruhi tingkat harga, volume produksi dan tingkat persediaan.

6. In-Basket Training In-basket training adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan email, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer. Pesan-pesan tersebut, disajikan tidak dalam urutan tertentu. Peserta harus bertindak berdasarkan informasi yang termuat dalam pesan-pesan tersebut. Dalam metode ini, trainee menetapkan prioritas pada setiap situasi tertentu sebelum mengambil keputusan.

7. On-the-Job Training On the job training adalah metode pelatihan informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas pekerjaan dengan mengerjakan secara nyata. Kunci dari pelatihan ini adalah transfer pengetahuan dari karyawan yang sangat terampil dan berpengalaman kepada seorang karyawan baru, sembari memelihara produktivitas kedua karyawan tersebut.

8. Rotasi Pekerjaan Rotasi pekerjaan (job rotation) atau sering disebut pelatihan silang adalah metode pelatihan di mana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka. Tugas-tugas tingkat tinggi seringkali membutuhkan cakupan pengetahuan tersebut. Program-program pelatihan rotasional membantu para karyawan memahami beragam pekerjaan dan kesalingtergantungan di antara pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga meningkatkan produktivitas. Rotasi pekerjaan sering digunakan oleh organisasiorganisasi untuk mendorong efektivitas kerja tim.

9. Magang Program magang (internship) adalah metode rekrutmen yang biasanya melibatkan para mahasiswa perguruan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk sebuah organisasi. Magang sebagai metode pelatihan memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.

10. Pelatihan Pemula Pelatihan pemula (apprenticeship training) adalah metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi di kelas dengan on the job training. Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang banyak membutuhkan keterampilan. Karena sedang menjalani pelatihan, karyawan yang bersangkutan mendapatkan bayaran lebih sedikit dari karyawan yang menjadi instrukturnya. Program ini berlangsung antara dua hingga lima tahun, dengan lama rata-rata empat tahun.

B. Teori Prestasi Kerja

Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang sering diperhatikan dalam pemilihan tenaga kerja. Pada umumnya organisasi lebih mengarah untuk memilih tenaga kerja yang berpengalaman, tetapi hal ini bukan menjamin dalam penyelesaian tugas dengan baik apabila tidak didukung dengan intelegensi baik pula,karena sumber daya manusia yang sangat berpengaruh dalam menentukan maju dan mundurnya suatu perusahaan atau organisasi baik swasta maupun pemerintahan. Prestasi Kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non-fisik/non-material. Setiap pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di dalam Deskripsi Pekerjaan/Jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Nawawi (2011 ; 236) Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dam kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2009 ; 67). Ahli lain mendefinisikan kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya 15 yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan dalam waktu Hasibuan (2005 ; 34). Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan diatas memperbaiki keputusan-keputusan personalia memberikan umpan balik kepada pagawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan adanya penilaian prestasi kerja dari atasan akan dapat mendorong mereka bergairah dalam bekerja Manulang,(2004; 97) Penilaian prestasi kerja merupakan alat dari pada manajemen untuk mengontrol prestasi kerja setiap tenaga kerja atau pegawai serta sebagai bahan informasi untuk meluruskan berbagai kebijakan personalia. Penilaian prestasi kerja pada pegawai mencakup beberapa hal :

1. Perbaikan kinerja

2. Pengembangan karyawan.

3. Keputusan kompensasi

4. Keterampilan berkomunikasi.Dale, Yolder (2004 ; 1)

Bagi para pegawai penilaian prestasi ini berperan sebagai umpan balik tentang hal seperti kemauan, kekurangan, dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam mengambil keputusan seperti : identifikasi kebutuhan program, pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, 16 penempatan, promosi, system imbalan, dan berbagai aspek lain keseluruhan proses manajen sumber daya manusia secara efektif.

Kepuasan prestasi kerja merupakan sarana dalam mencapai prestasi kerja. Prestasi. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2005 ; 67). Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan kepada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Malayu SP.Hasibuan(2005 ; 95).

Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu :

1. Kemampuan dan minat seorang pekerja.

2. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan tugas.

3. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.Malayu SP. Hasibuan (2005 ; 94)

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan kemampuan atau kualitas seorang pegawai dalam memahami dan mengetahui kerja. Hal ini diperkuatan oleh Pangabean S, Mutiara (2004 ; 12) yang mengemukakan bahwa “prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja pegawai dibandingkan dengan tingkat kinerja pegawai yang lain atau dengan standar yang telah ditetapkan”.

Hal yang sama juga dikemukakan oleh Nainggolan bahwa prestasi kerja adalah “ hasil kerja yang dicapai oleh seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam 17 melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya” prestasi kerja seorang pegawai negeri sipil dipengaruhi oleh : a. Kecakapan b. Keterampilan c. Pengalaman d. Kesungguhan Nainggolan (2004 ; 123) Handoko, T. Hani (2004 ;131) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu bagian untuk memajukan karier. Hal ini menjadi dasar semua kegiatan menggambaran karier lainnya.karena kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja yang dihasilkan.

Selanjutnya, Untuk mewujudkan prestasi kerja yang berkualitas dapat dinilai dari dua hal yang mempengaruhunya Pangabean S, Mutiara(2004 ;21)kedua hal tersebut antara lain, yaitu : a. Kerja Kerja adalah suatu pengorbanan baik jasa jasmani, pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. b. Semangat kerja Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Oleh karena itu, semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi pula prestasi kerja yang dicapai, begitu pula sebaliknya apabila rendah kepuasan kerja 18 seorang pegawai maka semakin rendah pula prestasi kerja yang dicapai.

Hal ini terjadi karena prestasi kerja merupakan ukuran suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Malayu S.P. Hasibuan (2005 ; 93). Dari pendapat beberapa ahli diatas maka dapatlah diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seorang pegawai yang sudah dibebankan kepadanya menurut ukuran yang berlaku dengan tanggung jawab yang telah diberikan, dan suatu proses untuk mengetahui tingkat kerja pegawai satu dengan kinerja pegawai lainnya. Dari beberapa defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja pegawai merupakan kemampuan seorang pegawai dalam usaha mencapai hasil kerja yang ingin dicapai sebagai pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepaanya dalam mencapai tujuan organisasi.

1.      Tujuan Prestasi Kerja.

Adapun tujuan penilaian prestasi kerja adalah :

1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-Keputusan Penempatan 19 Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan Dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia.

7. KetidakAkuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen- komponen lain sistem informasi manajemen personalia.Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan - keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.

9. Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Handoko, T. Hani (2004;135) Dasar-dasar penilaian penentuan prestasi kerja yaitu antara lain :

 1. Tanggung jawab Sebagai bentuk prestasi kerja pegawai, apapun yang dilakukan oleh pegawai pada pekerjaannya maka ia wajib mempertanggung jawabkannya.

2. Kedisiplinan Setiap pegawai dituntut untuk disiplin baik dalam kehadirannya maupun dalam melaksankan tugasnya.

3. Kejujuran dan loyalitas Kejujuran dan loyalitas sangan dibutuhkan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan kepadanya dengan cepat dan tepat waktu.

 4. Kerjasama Kerja sama sangat diperlukan baik diluar kantor maupun didalam kantor agar terciptanya suasanan yang harmonis dan setiap pegawai bisa saling membantu terhadap pekerjaan yang satu dan yang lainnya dan untuk meminta solusi terhadap pekerjaan yang kurang dimengerti.

5. Kepemimpinan Seorang pemimpin harus mempunyai gaya kepemimpinan untuk memimpin bawahannya, karena gaya kepemimpinan akan mempengaruhi kondisi dalam kantor atau instansi.

6. Senioritas Penentuan prestasi kerja juga dapat dilihat dari senioritas (senior) seorang pegawai, karena kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugasnya,pegawai yang lebih senior yang lebih paham dibandingkan pegawai yang baru (junior)Basir, Barthos (2005 ; 121)

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.  

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pretasi kerja pegawai agar dapat mencapai prestasi yang baik yaitu Handoko, T. Hani(2000 ; 54) 2.3.1. Kompensasi Kompensasi juga berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai, karena dengan adanya kompensasi yang diberikan akan mempengaruhi prestasi kerja dan semangat kerja seorang pegawai. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka Handoko, T. Hani(2004 ; 135).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2009:118) Kompensasi adalah semua bentuk kembalian (return) finansial, jasa-jasa, tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaiannya. (Tim Mitra Bestari, 2005:119) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupn tidak langsung financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. (Marwansyah, 2010:269) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka selama mengabdi pada perusahaan yang dapat berupa kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. (Sedarmayanti 2010: 239)

Komponen-komponen kompensasi sebagai berikut : (Simamora, 2004:445)

a. Gaji dan upah Gaji diterima oleh tenaga manajerial dan tata usaaha atas sumbangan jasanya, yang mennerima uang dalam jumlah tetap berdasarkan tarif mingguan, bulan, dan tahun. Sedangkan upah diterima oleh buruh dan karyawan operasional atas sumbangan jasa-jasanya yang dihitung berdasarkan tarif perjam, harian, atau persatuan produk.

 b. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif sesuai dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program intensif adalah mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan efektifitas biaya.

 c. Tunjangan Contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perussahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

d. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus. Fasilitas yang mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

 Tujuan kompensasi. Adapun tujuan dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :Handoko,T. Hani (2004 ; 156)

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarangMenjamin keadilan

3. Menghargai prilaku yang diinginkan

4. Mengendalikan biaya-biaya

5. Memenuhi peraturan-peraturan legal.

3.Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Handoko (2004;104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperuluas human relation.Mangkunegara (2009 ; 44) Adapun tujuan dari pengembangan dan pelatihan adalah sebagai berikut:

 1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan terselesaikan dengan cepat dan efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan rasional.

3. Membina karyawan untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemampuan kerja Komponen pengembangan dan pelatihan.

C.    Pengembangan Karir Pegawai.

   Dari pendapat para Pakar atau Ahli dibidang MSDM tentang pengembangan karier, berikut adalah definisi dari Pengembangan Karier.

·        Menurut Vithzal Rivai (2009 : 274 ) :

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di inginkan.

·         Menurut T. Hani Handoko ( 2003 : 123 )

Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

·       Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.

·        Pengembangan karir adalah suatu usaha dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawannya dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu yang dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan. Pengembangan karir pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikan dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial.

Dari berbagai bentuk dari pengembangan karir, yang dapat kami sebutkan dari berbagai sumber, ialah

·         Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahliah teoritis, konseptual, dan moral karyawan. Sedangkan pelatihan lebih menekankan pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan diberikan pada karyawan manajerial

·         Mutasi/Transfer

Mutasi atau yang dkenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horisontal. Mutasi secara vertical mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang lebih tinggi maupun tinggkat yang lebih rendah. Mutasi Vertikal terdiri atas :

a.Promosi, Suatu Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang.

b. Demosi, Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.

c.Penangguhan Kenaikan Pangkat, penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidak mampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.

d. Pembebastugasan, pembebasan tugas atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari psoisi/jabatan didalam pekerjaannya, akan tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.

e. Pemberhentian, pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari pososo/jabatan didalam pekerjaannya, yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji)

Sedangkan mutasi horisontal mengandung arti terjadinya perubahan jabatan/posisi namun dalam level/tingkatan yang sama, yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya, di ikuti dengan eprubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya. Mutasi horisontal terdiri atas :

a. Job Rotation, Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindari terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty, dan rehabilitasi. Dan mutasi ini kebanyakan atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan.

b.Production Transfer, suatu bentuk mutasi horisontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan tertentu yang harus segera diisi agar kontinusitas produksi dan pengingkatannya dapat terjamin. Mutasi ini banyak terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misal karena alasan untuk meningkatakan produktivitas, reorganisasi, dan alasan lainnya.

c.Replacement Transfer, suatu bentuk mutasi horisontal yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja yang baru.

d.Remedial Transfer, merupakan bentuk mutasi horisontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga ekrja pada jabatan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Dari pemaparan diatas, kesempatan untuk mengembangkan karier didalam organisasi/perusahaan mempunyai dasar-dasar tertentu mengapa jabatan yang diduduki bisa berubah kejabatan lainnya, entah naik ataupun turun. Dasar-dasar dari tersebut adalah

· Kecapakan kerja dari tenaga kerja tersebut, dimana kecakapan kerja apabila meningkat pasti akan menignkat juga jabatannya. Apabila kecakapannya belum mencukupi, pasti organisasi/perusahaan tersebut memberi pelatihan agar kecakapan tersebut bisa membaik.

· Senioritas dari sebuah organisasi/perusahaan, dimana senioritas ini lebih banyak berdominan sebagian besar di wilayah kita ini. Senior dianggap lebih mempunyai kecakapan yang lebih banyak dari pada junior. Tetapi menurut kami kecakapan senioritas belum tentu labih baik dari pada junior nya.

· Sistem kecakapan dan senioritas, mungkin didalam dasar ini lebih baik dari pada yang diatasnya. Dimana senior dan mempunyai kecakapan yang lebih tinggi akan mendapatkan jabatan yang tinggi, karena senior lebih tau bagaimana yang akan dilakukan didalam sebuah organisasi/perusahaan tersebut.

Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Petinggi organisasi tersebut haruslah mendesai program dalam mengembangkan karir para pegawainya,  setiap organisasi  harus menyusun perencanaan karir, pengarahan, dan pengembangan. Dalam perencanaan karir, adalah suatu proses yang dapat ditempuh oleh seseorang karyawan untuk memilih sasaran karir dan jalur yang dapat dilalui untuk sampai ke sasaran tersebut.

Didalam pengarahan, organisasi tersebut harus menyelenggarakan konseling karir, agar tenaga kerja mampu mendapat pengarahan kemana akan melangkah dalam organisasi tersebut, dan tenaga kerja tersebut dapat mengetahui informasi apa yang terdapat dalam organisasi tersebut, dan ada pengumuman apa tentang pengembangan karir para pegawai.Dalam fase pengembangan tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk persyaratan yang memungkinkannya melakkan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkannya, kegiatan tersebut antara lain,

·      menyelenggarakan system mentor

·      pelatihan

·      rotasi jabatan

·      program beasiswa/ikatan dinas

Dari pengembangan karir pegawai, mempunyai tujuan dan manfaat yang dicapai oleh organisasi maupun individu (pekerja), antara lain

·      Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

·      Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan, yang artinya perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

·      Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka, pengenmabangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

·      Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.

·      Membuktikan tanggung jawab sosial, cara ini menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.

·      Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan.

·      Menggiatkan analisis dari kesleuruhan karyawan.

·      Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang, hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

Pengembangan akrir juga pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan diatas, namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.

D.   Hubungan Pelatihan dan Pengembangan Prestasi Kerja Terhadap Karir Pegawai

 

 

            Berdasarkan gambar diatas dapat dijelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan prestasi kerja memiliki hubungan dalam membentuk karir pegawai yang baik, karena karir pegawai akan terbentuk dengan baik jika pelatihan serta pengembangan prestasi kerja digalakan dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan pegawai. Jadi saling terkait satu dengan yang lain.

E. Pelatihan dan Pengembangan Prestasi  Dari Sudut Pandang PLS

Pendidikan Luar Sekolah (bahasa inggris: out of school education) adalah pendidikan yang dirancang untuk membelajarkan warga belajar agar mempunyai jenis keterampilan dan atau pengetahuan serta pengalaman yang dilaksanakan di luar jalur pendidikan formal (persekolahan).Pendidikan Luar Sekolah yaitu merupakan jalur pendidikan yang diselenggarakan bagi warga masyarakat yang memerlukan layanan pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti,penambah dan atau pelengkap pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan. PLS adalah segenap bentuk pelatihan yang diberikan secara terorganisasi di luar pendidikan formal. Misalnya, kursus keterampilan.

Adapun yang dimaksud pelatihan disini ialah untuk meningkatkan SDM melalui pelatihan serta pengembangan prestasi kerja sehingga dapat membentuk karir pegawai yang cemerlang. Sesuai dengan pedoman PLS itu sendiri sebagai suatu kegiatan pendidikan yang terorganisir yang diselenggarakan di luar sistem formal, baik tersendiri maupun merupakan bagian dari suatu kegiatan yang luas, yang dimaksudkan untuk memberikan layanan kepada sasaran didik tertentu dalam rangka mencapai tujuan-tujuan belajar.   untuk meningkatkan kemampuan warga masyarakat/warga belajar yang penekanannya pada penguasaan keterampilan fungsional sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.

Sehingga pengaruh program pelatihan dan pengembangan prestasi kerja terhadap karir pegawai pada lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A kota Tangerang merupakan kegiatan yang berbasis dari PLS.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto,Suhaemi dan abdul jabar, Cepi Safrudin, (2009), Evaluasi Program Pendidikan, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Dirjen PLSP,(2004),Pedoman Penyelenggaraan Program Kecakapan Hidup(life skill) Pendidikan Non Forma,Jakarta:Ditjen PLSP.

 Harefa,Adrias,Kaswan,(2011),Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM,Bandung:Alfabeta,cv.

Bungin,Burhan, (2010),Metodologi Penelitian Kualitatif,Jakarta:Rajawali Pers.

Harefa,Andrias,(2000),Menjadi Manusia Pembelajar, Jakarta:Kompas.

Plsjember.blogspot.com.(2009). Program Pendidikan Luar Sekola, diakses 23 Agustus 2015 dari http://www.plsjember.blogspot.com

Lifeskill.blogspot.com. program kecakapan hidup serta manfaat, diakses 23  Agustusl 2015 dari http://www.programlifeskilldandampaknya.blogspot.com